Le modèle d'influence
Réussir à conduire de grands changements est la marque des grands leaders, qu'il s'agisse de Steve Jobs, Napoléon, Richard Branson ou Alexandre le Grand. Il est donc naturel que ce sujet ait été tout particulièrement été étudié, et bonne nouvelle, nous commençons à disposer de statistiques intéressantes, notamment graces aux analyses menées par les universités américaines, et en particulier par John Kotter, professeur à Harvard.
Première statistique intéressante : 70 % des grands programmes de transformation échouent.
Deuxième statistique encore plus intéressante : l'immense majorité des échecs est causée par des problèmes comportementaux. Le design des programmes, leurs organisations, leurs budgets, sont minoritaires. Et donc, si votre programme a 50 % de chances d'échouer pour des raisons comportementales, que peut-on faire ? Comment convaincre ceux qui ne veulent pas suivre le changement que vous voulez mener ?
La conduite du changement est une véritable science qui peut s'étudier pendant toute une vie, mais voici une partie de la réponse avec un modèle à l'efficacité largement démontrée : le modèle d'influence.
Le changement s'implémente dans une organisation si ces 4 conditions sont réunies.
Sens et intérêt : le changement est compris par ceux le vivent et ils trouvent un intérêt à sa réussite.
Exemplarité : les personnes en charge de conduire le changement s'appliquent ce qu'elles préconisent à elles mêmes, sans concession.
Compétences : les personnes ont les compétences requises pour appliquer ce changement.
Mécanismes de renforcement : des moyens existent pour "obliger" le changement (objectifs professionnels, coaches ...)
La plupart de ces éléments paraissent évidents, mais généralement, les leaders n'en appliquent que un ou deux, très rarement les quatres. Or, une seule faiblesse dans ces quatres conditions va ruiner les efforts dans les trois autres : expliquez le sens du changement, soyez exemplaires, formez vos équipes à appliquer ce que vous demandez, et ne vous reposez pas que sur les bonnes volontés.
Ce modèle a ses limites, mais l'important est de bien équilibrer ses efforts dans chacune des quatres catégories. L'exemplarité est souvent un élément sous estimé.
Chose intéressante, on retrouve des éléments de ce modèle dans la stratégie contre-insurrectionnelle. A ce propos, je ne peux que recommander la lecture de cet excellent ouvrage, dont l'auteur est hélas méconnu en France, alors qu'il est considéré par les anglo-saxons comme un des stratèges les plus importants de l'histoire, au même titre qu'un Clausewitz par exemple.
Moins martial, tout aussi passionnant, la lecture de John Kotter est un must, et notamment la lecture d'un de ses plus célèbres articles (payant) publié dans la Harvard Busines Review : "Leading Changer: whay transformation effort fail".
